HR Talentmanagement

Wir konzentrieren uns auf das Talentmanagement und schauen uns an, welche HR-Trends wichtiger werden – oder an Bedeutung verlieren.

Unbesetzte Ausbildungsplätze und fehlende IT-Profis gehören in vielen Unternehmen längst zum Alltag. Daran wird sich in naher Zukunft auch wenig ändern. Mehr als eine halbe Million Fachkräfte fehlen aktuell in Deutschland. Das führt zu einem klaren Wettbewerbsnachteil der betroffenen Organisationen, insbesondere im internationalen Vergleich.

Offene Stellen schnell und mit geeigneten Kandidaten zu besetzen, wird immer kostspieliger und schwieriger. Deshalb steht fest: Wer als Unternehmen seine Vakanzen zeitnah besetzen möchte, braucht Sichtbarkeit, eine gute Reputation und eine exzellente Candidate Journey.

Darüber hinaus gewinnen Themen wie Stressmanagement oder das Employee-Well-being an Bedeutung. Mit Employee-Well-being ist das Wohlbefinden der Mitarbeitenden gemeint. Im Rahmen einer Win-win-Situation sorgt der Arbeitgeber für ein positives Arbeitsklima, das zugleich die Produktivität fördert.

Fallen Mitarbeitende aus, entstehen für das Unternehmen hohe Kosten. Verbessert der Arbeitgeber durch entsprechende Programme den mentalen, emotionalen, sozialen, physischen und ökonomischen Gesundheitszustand seiner Mitarbeitenden, ist das ein großes Plus. Die Fürsorge ist gleichzeitig ein Benefit für Bewerbende.

HR wird zu einer immer zentraleren Funktion im Unternehmen und braucht ausreichende Ressourcen für ein hoch qualifiziertes Team.

Durch den Trend zu Homeoffice und hybridem Arbeiten wird der Pool an Kandidaten größer. Wie wichtig dieses Angebot für Bewerbende ist, zeigt ein LinkedIn-Update aus dem Jahr 2022. Auf Ihrer Unternehmensseite können Sie gut sichtbar ihr Arbeitsmodell benennen. Das kann „Hybrid“ oder „Remote“ sein oder aber klassisch „vor Ort“. Bislang nutzen erst wenige Arbeitgeber diese Funktion. Das könnte damit zusammenhängen, dass das Arbeiten im Homeoffice selten für alle Aufgaben und Positionen möglich ist. Personaler sind hier gefragt, damit es nicht zu Konflikten und Neid innerhalb der Belegschaft kommt.

Das Angebot des örtlich flexiblen Arbeitens ist eine positive Entwicklung für Arbeitgeber, die keinen attraktiven Standort bieten können. Gleichzeitig vergrößert sich für wechselwillige Arbeitnehmer:innen die Auswahl an Stellen. Sie können sich leichter beruflich neu orientieren, selbst wenn sie nicht bereit sind, für einen neuen Job umzuziehen. Verändern sich die privaten Rahmenbedingungen durch Kinder, den Umzug aufs Land oder die Pflege von Angehörigen, bieten flexible Arbeitgeber das dazu passende Modell.

Wenn die Menschen immer mehr (oder nur noch) digital zusammentreffen, wächst die Herausforderung, die Unternehmenskultur auch im virtuellen Raum zu leben. Speziell wenn es um das Onboarding geht, müssen Mitarbeitende im Homeoffice gezielt abgeholt und eingebunden werden. Neben der direkten Kommunikation und persönlichen Treffen spielt der Austausch im Social Intranet sowie auf Social-Media-Plattformen eine wichtige Rolle.

Sich im Internet und Social Media über Unternehmen zu informieren ist längst eine Selbstverständlichkeit geworden. Um die Arbeitgebermarke aufzubauen, nutzen viele Firmen eine Businessplattform wie LinkedIn und ebenso Kanäle wie Instagram oder TikTok. Wer beispielsweise Auszubildende oder sonstige Nachwuchskräfte einstellen möchte, sollte diesen auch auf ihren bevorzugten Kanälen begegnen. Mitarbeitende im HR müssen die Plattformen kennen, die Mechanismen von Social Media verstehen und zu Algorithmen und Funktionen auf dem Laufenden bleiben.

Das Talentmanagement umfasst mittlerweile vielfältige Aufgaben. Einerseits müssen Personaler potenzielle Kandidaten identifizieren und ansprechen. Dabei wird sich der Trend zum Reverse Recruiting im Jahr 2023 weiter verstärken. Unternehmen bewerben sich bei ihrem Wunschkandidaten, was erneut unterstreicht, dass sich bereits ein Arbeitnehmermarkt entwickelt hat.

Der Fachkräftemangel führt dazu, dass immer mehr Unternehmen den Blick nach innen richten. Zum strategischen Talentmanagement gehört dann auch, die Talente im Unternehmen zu fördern und nachhaltig zu binden. Schlüsselpositionen mit internen Mitarbeitenden zu besetzen, ist oftmals eine kluge und innovative Lösung. Identifizieren Sie motivierte und interessierte Mitarbeitende, die sich für eine neue Position qualifizieren lassen möchten. Passt das Profil Ihrer Mitarbeitenden nicht exakt zur offenen Stelle, kann eine Weiterbildung die nötigen Skills aufbauen. Die „Fortbildung von der Stange“ reicht in solchen Fällen nicht. Entwickeln Sie maßgeschneiderte Programme, die auch Praktika und Mentor:innen inklusive Reverse Mentoring als Bausteine berücksichtigen. Das generationenübergreifende Lernen ist ein weiterer Trend im Talentmanagement. Das lebenslange Lernen ist längst kein Trend mehr, sondern sollte der Standard sein.

Begleiten Sie auch jene Talente weiter, die Ihr Unternehmen wieder verlassen. Der bekannte Spruch „man sieht sich immer zweimal“ ist für viele Organisationen längst Realität geworden. Sie profitieren vom Know-how der Rückkehrer:innen. Daher ist ein klug aufgebauter Pool von ehemaligen Mitarbeitenden sehr hilfreich. Diese sind oftmals noch interessiert am Unternehmen und loyal. Im Idealfall verbreiten sie Positives und empfehlen ihren früheren Arbeitgeber. Zudem kehren Menschen nicht nur als Angestellte zurück, sondern ebenso als Beratende, Kund:innen oder sonstige Stakeholder im Netzwerk des Unternehmens.

Um einen wachsenden Kandidatenpool rechtssicher zu führen und effizient auswerten zu können, werden immer mehr digitale Tools genutzt. Auch People-Analytics gewinnt an Bedeutung, um Personaldaten zu sammeln, aufzubereiten und zu analysieren. Auf diese Weise können Schlüsselkompetenzen von Mitarbeitenden präziser und schneller identifiziert werden. Sind diese Daten aktuell verfügbar, optimiert dies die Personalentwicklung sowie das interne Recruiting.

Da sich in der „VUKA-Welt“ die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen immens schnell verändern, muss auch HR in der Lage sein, flexibel zu reagieren. Für das Talentmanagement braucht es keine 5-Jahres-Pläne, sondern iterative Prozesse, die auf den aktuellen Bedarf antworten können.

Mitarbeitende in HR benötigen folglich noch stärker analytische Fähigkeiten. Idealerweise sind sie mit der Analyse von Big Data vertraut oder haben zumindest keine Berührungsängste. Auch die Aufgeschlossenheit gegenüber dem Einsatz von künstlicher Intelligenz oder AR und VR wird für Personaler:innen immer wichtiger. Niemand im HR-Team braucht wegen der zunehmenden Automatisierung um seinen Job zu bangen. Durch diese Entlastung bleiben mehr Ressourcen für die strategischen Themen.

Das Metaverse scheint heute noch ein Hype, doch ist längst klar, dass es gekommen ist, um zu bleiben. Daher verlagern sich Teile des Recruitings in das Metaverse oder werden dorthin verlängert. Behalten Sie deshalb die Nutzenden und Early Adopter des Metaverse gut im Blick. Wer diese Zielgruppe dort frühzeitig anspricht, hat einen klaren Wettbewerbsvorteil.

Neben der wachsenden Bedeutung von Daten ist für das Talentmanagement immer mehr eine strategische und flexible Herangehensweise gefragt. So können sich in der Personalabteilung IT-Spezialisten, HR-Strategen und operative Personalmanager zu einem schlagkräftigen Team ergänzen. Auch die reinen Personaler brauchen mehr IT-Fachwissen als früher. Zudem sind HR-Spezialisten dann gefragt, wenn es darum geht, Veränderungsprozesse zu begleiten.

Vorstellungsgespräche zu führen und Arbeitsverträge aufzusetzen bleiben wichtige Aufgaben, sind jedoch die letzten Schritte im Prozess. Aus der reinen Verwaltung der Mitarbeitenden ist längst eine wichtige Strategieaufgabe geworden. Eine ausschließlich administrative Aufgabe wie die Erfassung und Auswertung von Bewerbungen lässt sich durch KI immer besser automatisieren. Das hat den klaren Vorteil, dass die Prozesse zügiger ablaufen und das Unternehmen Kosten spart. Gleichzeitig profitieren die Bewerbenden davon, dass sie zeitnah informiert werden.

Die HR’ler sollten bei vielen Themen mitreden, egal ob es sich um die Ausrichtung des Social Media Marketing handelt oder Prozesse der Veränderung. Eine Arbeitgebermarke (Employer Brand) nachhaltig aufzubauen und zu stärken ist eine Querschnittsaufgabe, bei der HR ein wichtiger Stakeholder ist.

Bleiben Stellen auf längere Sicht unbesetzt, wird die bestehende Belegschaft überlastet und reagiert möglicherweise mit Unmut auf Mehrarbeit. Dadurch kann es zu krankheitsbedingten Ausfällen kommen, die den Mangel noch verschärfen. Gleichzeitig entgehen dem Unternehmen Aufträge oder Kunden springen ab, falls Produkte oder Dienstleistungen nicht rechtzeitig geliefert werden können.

Die Personalentwicklung wird 2023 ein noch wichtigeres Thema werden. Das Wissen veraltet in der Arbeitswelt immer schneller, sodass der interne Austausch und das kontinuierliche Lernen essenziell sind. In die Welt des hybriden Arbeitens passt E-Learning besonders gut.