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Internes Recruiting – Methoden und Vorteile

Jan Köhler • 01.08.2022 • Lesezeit: ca. 2 Minuten

Internes Recruiting

In vielen Unternehmen ist das interne Recruiting noch unterschätzt. Dabei kann es durch Kosteneinsparung, Reduzierung der time-to-hire und Mitarbeiterbindung viele Vorteile für Arbeitgebende bringen. Doch damit das interne Recruiting erfolgreich gelingt, sind die richtigen Methoden und Vorgehensweisen entscheidend. Wir zeigen die Chancen und Risiken des internen Recruitings auf und erklären Ihnen, wie Sie schon frühzeitig die besten Voraussetzungen für eine erfolgreiche interne Personalgewinnung schaffen.

 


Vorteile der internen Personalbeschaffung

Die interne Personalbeschaffung bietet zahlreiche Vorteile für Arbeitnehmer:innen und Arbeitgebende:

  • Kosten- und Zeitersparnis: Von der Kündigung eines Mitarbeitenden über die Stellenausschreibung bis hin zum Bewerbungsprozess und Auswahlverfahren vergeht für Unternehmen viel Zeit, die mit Ausfallkosten durch unbesetzte Stellen, Kosten für Stellenanzeigen oder Headhunter:innen sowie Arbeitszeit von Recruiter:innen verbunden ist. Beim internen Recruiting ist der Bewerbungsprozess schlanker und unkomplizierter gestaltet, da das Veröffentlichen der Stellenanzeige keine zusätzlichen Ressourcen kostet und ein Termin für ein Vorstellungsgespräch in der Regel schneller gefunden ist.
  • Schneller Einarbeitungsprozess: Mitarbeiter:in und Unternehmen kennen sich bei einer Versetzung oder Beförderung bereits, weshalb die Einarbeitung in die neue Stelle schneller erfolgen kann. Außerdem benötigen Sie weniger Ressourcen für den Onboarding-Prozess.
  • Wegfall des Unsicherheitsfaktors: Bei einer Rekrutierung von Mitarbeiter:innen aus dem eigenen Unternehmen ist das Risiko einer Kündigung innerhalb der ersten Wochen oder Monate unwahrscheinlicher. Meist kennen die Bewerber:innen die Tätigkeiten und Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle, für die sie sich interessieren, und wissen so genauer, was auf sie zukommt. Auch das Betriebsklima, die Work-Life-Balance und andere Faktoren wie Unternehmensphilosophie oder Arbeitsbedingungen sind bekannt.

Risiken beim Rekrutieren innerhalb des Unternehmens

Neben allen Vorteilen bringt das interne Recruiting unter Umständen jedoch auch Risiken mit sich, die Sie dabei bedenken sollten:

  • Verschiebung des personellen Mangels: Wenn eine offene Stelle intern besetzt wird, sorgt das für eine Verschiebung der Personallücke. Durch die interne Rekrutierung wird der Personalmangel nicht behoben, sondern es kommt nur zu einer Versetzung. Eine Lösung kann die Umverteilung von Tätigkeiten oder die Reduzierung des Personalbedarfs durch vermehrte Technologisierung sein.
  • Vor allem bei einer Beförderung, bei der ein:e Kolleg:in plötzlich zum Vorgesetzten oder zur Vorgesetzten wird, können negative Assoziationen bei den anderen Teammitgliedern entstehen. Neid und Rivalitätsgefühle sind in diesen Fällen keine Seltenheit und es kann dazu führen, dass die neue Führungskraft in ihrer Rolle nicht akzeptiert wird. In dieser Situation können Teambuilding-Maßnahmen oder Gespräche mit externen Mediatoren helfen.
  • Besonders bei höher qualifizierten Stellen, für die innerhalb der Firma rekrutiert wird, ist das externe Potenzial, das nicht berücksichtigt wird, ein Risiko. Ist der oder die ausgewählte Kandidat:in wirklich die bestmögliche Besetzung für die Stelle? In diesen Fällen lohnt es sich, den Blick nicht ausschließlich auf die internen Möglichkeiten zu richten, sondern zumindest den vorhandenen Pool an Bewerber:innen zu durchleuchten, um mögliche Talente zu berücksichtigen.

Ideale Voraussetzungen für eine erfolgreiche interne Rekrutierung schaffen

Mit einigen Maßnahmen und Methoden schaffen Sie in Ihrem Unternehmen die besten Voraussetzungen dafür, dass eine interne Personalbeschaffung gelingt und langfristig die Zufriedenheit von Unternehmer:innen und Mitarbeiter:innen steigt.

Klare Kommunikation: Machen Sie zu besetzende Stellen für alle Mitarbeiter:innen sichtbar und kommunizieren Sie sie offen. Am besten eignet sich das Intranet, Schwarze Bretter oder ein Personalnewsletter, der über neue Stellen informiert. Nur wenn Ihre Mitarbeitenden auf interne Stellenanzeigen hingewiesen werden und alle Informationen leicht zugänglich sind, fühlen sie sich auch angesprochen und wertgeschätzt.

Weiterbildungen fördern: Äußern Mitarbeitende den Wunsch nach Weiterbildungsmaßnahmen oder Fortbildungskursen, dann sollten Sie dies als Unternehmer:in mit Blick auf die Zukunft fördern. Selbst wenn es für die Weiterbildung zum aktuellen Zeitpunkt noch keinen Einsatzbereich gibt, könnte sich in Zukunft eine Stelle ergeben, für die eine höhere Qualifikation der Mitarbeiter:innen gefordert ist. Mit Unterstützung in Form von Übernahme von Fortbildungskosten und Freistellung für Prüfungen oder Kursbesuche erhöhen Sie außerdem die Mitarbeiterbindung und bieten Ihren Arbeitnehmer:innen eine Perspektive.

Mitarbeitergespräche nutzen: Das Führen von regelmäßigen Mitarbeitergesprächen ist wichtig, um Ihren Angestellt:innen zu zeigen, dass ihre persönliche Situation von Bedeutung ist und Feedback erwünscht ist. Nutzen Sie diese Gespräche, um persönliche Stärken und Interessen der Belegschaft herauszufinden. Wer sich beispielsweise in der Freizeit stark mit IT-Themen oder Social Media beschäftigt, könnte mit den passenden Fortbildungsmaßnahmen entsprechende Aufgaben im Unternehmen ausführen. Recruiter:innen müssen bei der Auswahl der passenden Kandidat:innen umdenken und anstelle von Lebensläufen und Zeugnissen mehr die persönlichen Interessen sowie Stärken berücksichtigen. Gerade für moderne Anforderungen, denen sich Unternehmen aktuell ausgesetzt sehen, gibt es keine entsprechende einschlägige Ausbildung oder Studienfächer.

Diese weichenbildenden Maßnahmen helfen dabei, Mitarbeiter:innen an das Unternehmen zu binden und Ihr Employer Branding zu stärken.

Wann eignet sich internes Recruiting?

Internes Recruiting ist an keine Branche oder Unternehmensgröße gebunden, sondern kann in allen Bereichen angewendet werden. Allerdings gibt es Situationen, in denen sich internes Recruiting besser eignet.

Besonders bei der strategischen Personalplanung ist es sinnvoll, Talente aus dem eigenen Team aufzubauen und gezielt auf eine Stelle vorzubereiten. Bei einer Nachfolgeregelung von Führungspositionen beispielsweise kann die Einarbeitung über mehrere Monate oder sogar Jahre stattfinden. Das hat den Vorteil, dass der oder die Nachfolger:in mehr Kenntnisse für die neue Position mitbringt und auch die Akzeptanz innerhalb des Teams langfristig aufgebaut werden kann.

Geht der Wunsch einer Versetzung von Ihren Mitarbeitenden aus, sollten Sie diesen in jedem Fall berücksichtigen. Auch wenn aktuell keine komplette Stelle in der Wunschposition zu besetzen ist, ist die Job-Rotation eine gute Maßnahme, um den Arbeitnehmer:innen einen Einblick in die Stelle zu gewähren, ohne dass innerhalb des Unternehmens Lücken entstehen. Der Wunsch nach einer Arbeitsplatzveränderung sollte in jedem Fall berücksichtigt werden und ist ein Kompliment an Sie als Arbeitgebender.

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