Karriereseite als wichtigster Kanal

Früher einmal war die Verteilung der Aufgaben zwischen Chef:in und Team klar definiert. Die Obrigkeitskultur verlangte das zu tun, was die Führungskraft wollte. Diskussion und Widerworte gab es in der Konsequenz nur selten. Viele Führungskräfte verschanzten sich in Einzelbüros. Für ein Gespräch mussten die Mitarbeitenden erst bei der Sekretärin alter Schule einen Termin vereinbaren. Ein spontaner Austausch war nur schwer möglich.

Für eine starke Arbeitgebermarke (Employer Brand) und eine zielführende Recruiting-Strategie ist zielgruppengerechter und relevanter Content in den passenden Social-Media-Kanälen sehr wichtig. Dabei gibt es einen kleinen Haken: Die Plattformen befinden sich in den Händen von Konzernen, die jederzeit ihre Regeln ändern können. Im schlimmsten Fall stellt ein solcher Anbieter sogar seinen Dienst ein. Das konnten Sie in der Vergangenheit beispielsweise bei Plattformen wie Google+ oder StudiVZ beobachten.

Pflegen Sie daher im Idealfall auch Ihren Content Hub, also Ihre zentrale Schaltstelle für Inhalte im Internet. Dabei kann es sich um Ihre Website, Ihr Blog oder Ihren Webshop handeln. Dort verfügen Sie über das uneingeschränkte Hausrecht. Sie können tun und lassen, was sie möchten – kein Beitrag verschwindet oder wird durch die Launen des Algorithmus unsichtbar.

Auf Ihrer Website sollte es eine Karriereseite geben, egal ob Sie ein internationaler Konzern oder ein regional verankertes KMU sind. Über Links in Onlinestellenbörsen oder Postings in Social Media werden die Kandidaten auf Ihre Karriereseite geleitet. Manche Menschen steuern auch gezielt die Karriereseite ihres Wunscharbeitgebers an, um sich über offene Stellen zu informieren. Und dann zählt es! Lädt die Seite langsam oder verirren sich die Nutzenden in einer unübersichtlichen Navigation, führt dies zu einer hohen Absprungrate. Davon profitieren möglicherweise Wettbewerber mit vergleichbaren Ausschreibungen für freie Stellen – und einer besser mobil optimierten Seite.

Die hohe Kunst besteht darin, den Besuchenden schnell und übersichtlich zu erklären, welche Inhalte sie auf der Karriereseite erwarten. Wer sich für eine Stelle in Ihrem Unternehmen interessiert, möchte auch Ihre Marke, Ihre wichtigsten Produkte, die Standorte und handelnden Personen näher kennenlernen. Genauso bedeutsam ist ein authentischer Einblick in die Unternehmenskultur und die Werte der Organisation. Dazu gehören Aussagen über Diversität, Inklusion und Nachhaltigkeit.

Um diese hard und soft facts zu präsentieren, können unterschiedliche Contentformate genutzt werden. Warum? Ganz einfach, die Menschen haben unterschiedliche präferierte Aufnahmekanäle, um Informationen und Emotionen aufzunehmen.

Da gibt es zum Beispiel die „Bewegtbild-Junkies“, die am liebsten immer ein knackiges und unterhaltsames Video konsumieren. Visuelle Menschen schätzen übersichtliche Infografiken und Bilder aller Art. Wer längere Fahrten in Zug oder Auto nutzen möchte, hört sich gerne Podcasts an.

Neben den Fans von Bildern, Audiobeiträgen und Videos gibt es auch die „still Mitlesenden“. Sie sollten nicht zu kurz kommen. Trotz der geringen Aufmerksamkeitsspanne im Netz schätzen immer noch viele Menschen das geschriebene Wort und bringen Geduld und Interesse mit – selbst für längere Texte. Natürlich sollten die Beiträge trotzdem lesefreundlich formuliert und angenehm strukturiert sein. Mit einer schlecht geschriebenen Textwüste hat niemand Geduld. Ebenso sollte der Grad an Fachlichkeit von Texten gut überlegt werden. Verwenden Sie Fachbegriffe und Fremdworte daher nur selektiv oder mit einer leicht verständlichen Definition.

Der Content sollte mit passenden Keywords versehen werden, damit die Bewerbenden auch über Suchmaschinen auf die Inhalte aufmerksam werden. Google & Co. sind nach wie vor für die meisten Menschen der Startpunkt einer Recherche im Internet. Die Anforderungen der Suchmaschinen zu verstehen, ist daher für eine erfolgreiche Karriereseite unerlässlich. Neben einer gründlichen Suchmaschinenoptimierung gilt es zudem, die Perspektive der Kandidat:innen einzunehmen. Statt sich zu überlegen, welche Inhalte Sie als Unternehmen bieten können, geht es darum herauszufinden, welche Fragen die Bewerbenden an ihren potenziellen Arbeitgeber haben.

Ein Unternehmen oder eine Marke sind zunächst ein eher abstraktes Gebilde. Daher ist es unerlässlich, der Organisation ein menschliches Gesicht zu verleihen oder es mit einer menschlichen Stimme sprechen zu lassen. Die Geschäftsführerin oder der Geschäftsführer eignen sich dazu, die Geschichte der Gründung zu erzählen und ihre Leidenschaft für das Thema zu transportieren.

Motivieren Sie zudem Mitarbeitende dafür, sich auf der Karriereseite zu zeigen und zu erklären, warum Sie gerne in Ihrem Unternehmen arbeiten. Berichtet der leitende Ingenieur authentisch davon, was er den ganzen Tag macht, ist das viel anschaulicher als eine typische Hochglanzbroschüre aus dem Marketing. Haben Sie bereits Markenbotschafter:innen aufgebaut? Lassen Sie diese auf der Karriereseite sichtbar werden.

Bildet Ihr Unternehmen aus? Geben Sie den jungen Mitarbeitenden ein paar Tage „frei“, mit dem Auftrag, einen Film über ihre Ausbildung zu drehen. Insbesondere junge Menschen und Nachwuchskräfte konsumieren gerne Videos und wissen das Angebot zu schätzen. Gleichzeitig können die Auszubildenden oder dual Studierende gut einschätzen, was bei ihren Altersgenossen ankommt. Ein Video im TikTok-Stil zu drehen, fällt ihnen nicht schwer. Auch beherrschen sie die Sprache der Jugend, ohne dass es künstlich oder peinlich wirkt.

Am Ende des Tages ist die Karriereseite ein wichtiger Baustein, reicht aber für den nachhaltigen Erfolg im Recruiting allein nicht aus.

Wer sich in einem klassischen „Arbeitnehmermarkt“ als IT-Spezialistin, Pflegehelfer oder Fliesenleger bewirbt, erwartet eine hervorragende Candidate Journey oder Candidate Experience. Stundenlang ein häufig abstürzendes Onlineformular ausfüllen zu müssen ist deshalb ein ähnliches No-Go wie die fehlende Wertschätzung im Umgang.

Die Kandidaten können zu Recht erwarten, dass sie zeitnah über den jeweils nächsten Schritt im Bewerbungsprozess informiert werden. Eigentlich eine Selbstverständlichkeit. Leider klagen viele Bewerbende, dass sie zu lange oder manchmal sogar vergebens auf eine Antwort warten. Selbst wenn das Unternehmen die Person weder heute noch in Zukunft einstellen möchte, ist ein unhöflicher Umgang trotzdem wenig klug. Schließlich kann die Person in ihrem Netzwerk interessante Kandidat:innen haben. Hat sie sich allerdings erst mal ausgiebig über die schlechten Prozesse in Social Media ausgelassen, nehmen vielleicht auch die Bekannten Abstand.

Die Karriereseite sollte alle offenen Stellen in sinnvollen Kategorien gegliedert zeigen und zu Initiativbewerbungen aufrufen. Neben der klassischen Bewerbung per E-Mail können One-click-Bewerbungen in LinkedIn oder XING den Kandidaten eine bessere Candidate Experience ermöglichen. Welche Benefits das Unternehmen anbietet, ist ebenfalls wichtig zu wissen. Dazu gehören die Aus- und Weiterbildung, die Anzahl der Urlaubstage, aber gleichfalls Themen wie Gesundheitsmanagement oder die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Besonders wichtig sind zudem Hinweise zum zeitlich flexiblen und räumlich mobilen Arbeiten.

Stellen Sie die einmal aufgebaute Karriereseite regelmäßig und gründlich auf den Prüfstand. Nur so wird und bleibt sie das Aushängeschild des Unternehmens. Die Anforderungen der Suchmaschinen ändern sich, die Vorlieben der Menschen ebenso. Ferner sind vielleicht die genannten Ansprechpartner:innen und Kontaktdaten nicht mehr auf dem neuesten Stand oder die Seite steht nicht mehr im Einklang mit dem aktuellen Corporate Design des Unternehmens. Führt die Überprüfung zu neuen oder überarbeiteten Inhalten, erfreut dies auch Google & Co. Die Karriereseite wird als aktuell und relevant eingestuft – und entsprechend höher in den Suchergebnissen gerankt.

Bei aller Sorgfalt kann es trotzdem Anlass zu Kritik geben. Dann beschweren sich möglicherweise Kandidaten auf Plattformen wie kununu oder Glassdoor öffentlich über ihre schlechte Erfahrung im Prozess der Bewerbung. Solches Feedback sollten Sie gründlich unter die Lupe nehmen. Wer als Arbeitgeber sachlich, freundlich und zeitnah reagiert, kann Sympathiepunkte gewinnen. Die Kontaktdaten einer konkreten Ansprechperson zu nennen, ist schließlich die Königsdisziplin. Damit sendet die Organisation die Botschaft nach außen, dass sie kritikfähig ist und ihre Bewerbenden ernst nimmt. Schafft es das Unternehmen dann noch, individuell und empathisch zu kommunizieren, statt den ewig gleichen unpersönlichen Textbaustein zu verwenden, fällt das auch anderen Besuchern der Plattform auf. Sich Bewertungen des potenziellen Arbeitgebers auf kununu & Co. anzuschauen, ist heutzutage üblich.

Wer begehrte Fachkräfte für sich gewinnen möchte, braucht folglich den Dreiklang aus einer starken Arbeitgebermarke, einer attraktiven und glaubwürdigen Karriereseite sowie einer überzeugenden Candidate Journey.

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