Skill Management: Mitarbeitende perfekt einsetzen

Im Zentrum der Tätigkeiten einer Führungskraft steht – das verrät der Begriff bereits – das Führen eines eigenen Teams. Dazu zählen wirtschaftliche Ziele wie das Erreichen eines bestimmten Umsatzes oder auch soziale Ziele wie das Schaffen eines harmonischen und fruchtbaren Arbeitsumfelds.

Gerne vergessen wird jedoch mit die wichtigste Aufgabe einer Führungskraft: Die Weiterentwicklung jedes einzelnen Teammitglieds. Dazu zählen, ähnlich wie bei den Zielen, fachliche und soziale Skills. Es gilt dabei nicht nur, die Mitarbeitenden weiterzuentwickeln, sondern sie auch entsprechend ihrer Fähigkeiten einzusetzen. Was nützt es, wenn Sie einem IT-Systemadministrator den nächsten Schritt zutrauen, ihn befördern zum Abteilungsleiter – er aber absolut keine Führungskompetenz mitbringt und das auch gar nicht unbedingt will? Richtig – nichts.

Genau solche Entscheidungen auf Basis der Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeitenden zu treffen, sie richtig einzusetzen, zu fördern und weiterzuentwickeln, das ist Skill Management. Dieses wird in der Praxis oft synonym zum Begriff Kompetenzmanagement verwendet, was im Großen und Ganzen nicht falsch, in der Theorie aber auch nicht korrekt ist.

Der Unterschied: Kompetenzmanagement ist strategisch und systematisch, es hat zur Aufgabe, die nötigen Kompetenzen zur Erreichung der Unternehmensziele zu identifizieren und daraus resultierend Kompetenzprofile zu erarbeiten. Skill Management hingegen ist operativer, es beschäftigt sich mit dem Erfassen und Verwalten der Skills der Mitarbeitenden sowie deren Weiterentwicklung.

Die gezielte und strategische Förderung der eigenen Angestellten ist eine klassische Win-win-Situation. Im ein oder anderen Unternehmen herrscht womöglich (noch) die engstirnige Meinung vor, dass Investitionen in die Weiterbildung der eigenen Mitarbeitenden nicht lohnenswert sind.

Das ist – empirisch dutzendfach belegt – nicht richtig. Die Weiterentwicklung der Kompetenzen eines Einzelnen oder einer Einzelnen bringt nicht nur diesen oder diese voran. Davon profitieren alle anderen gleichermaßen: Das Team erhält ein noch kompetenteres Mitglied, das Unternehmen übergeordnet profitiert von einer Erweiterung des vorhandenen Know-how.

Ganz nebenbei dankt es der oder die Mitarbeitende auch mit einer höheren Bindung ans Unternehmen. Schon bei der Berufswahl gewinnt das Entscheidungskriterium „Weiterbildungsangebote“ an Wichtigkeit. Durch attraktive Angebote verdienen Sie sich bei Ihren Mitarbeitenden – mindestens unterbewusst – einen Pluspunkt in der Employee Experience.

Weiterbildungen und Förderung sind das eine – der richtige Einsatz auf Basis der Skills der Mitarbeitenden das andere. Niemand wird gerne in einem Feld eingesetzt, das ihm nicht liegt. Skill Management ist immer zweigleisig: Angestellte richtig einsetzen ist das eine, ihre Kompetenzen gezielt und strategisch zu fördern das andere.

Damit beide genannten Ziele überhaupt erreichbar sind, müssen Sie jederzeit wissen, wer welche Kompetenzen hat und auch nicht hat. Eine solide Datenbasis ist der Grundpfeiler jedes erfolgreichen Skill Managements.

Wie bereits angeklungen, ist Skill Management weitaus mehr als das reine Erkennen der Fähigkeiten der Mitarbeitenden. Zugehörig zum Personalmanagement und angesiedelt in der HR-Abteilung, streift Skill Management verschiedene Unternehmensbereiche und Prozesse:

• Analyse der Stärken, Schwächen und Lücken: Skill Management ist dafür zuständig, die Stärken und Schwächen sämtlicher Mitarbeitenden zu erfassen. Diese werden mit den Kompetenzen abgeglichen, die das Unternehmen benötigt, um seine Ziele zu erreichen. Gibt es Lücken, besteht Handlungsbedarf, der sich entweder in Weiterbildungen oder Neueinstellungen bemerkbar macht.
• Recruiting: Auf gut Glück Bewerber und Bewerberinnen einzustellen, bei denen Sie ein gutes Gefühl haben – das geht mal gut, oft aber auch nicht. Skill Management hilft auch hier: Wer konsequent die Kompetenzen im Unternehmen überwacht, weiß genau, welche fehlen. Das wiederum hilft dem Recruiting in der passgenauen Suche und Auswahl der Bewerbenden.
• Wissensmanagement: Bestimmt kennen Sie die Situation – eine Mitarbeiterin verlässt das Unternehmen und mit ihr auch ihr gesamtes Wissen. Wenn es um das Wissen zu bestimmten Themen geht, schütteln alle Mitarbeiter nur unwissend die Köpfe. Damit genau das nicht passiert und Wissen und Kompetenzen im Unternehmen bleiben, sollte beides bewusst weitergegeben werden. Dabei hilft zu wissen und zu verstehen, wer was weiß und kann.
• Entwicklungspotenzial: Für Personalverantwortliche ist es wichtig zu wissen, wer welche Qualifikationen und Fähigkeiten hat und wo Nachholbedarf besteht. So können konkrete Weiterbildungsangebote gemacht und Kandidaten und Kandidatinnen dafür gezielt angesprochen werden. Ein systematisches Skill Management hilft beim Erkennen, in welchen Bereichen am meisten Bedarf besteht – so wird aus einer Vermutung, welches Weiterbildungsangebot sinnvoll wäre, Gewissheit.

Zudem kann Skill Management positiv zum Teamzusammenhalt und der Stimmung im Unternehmen beitragen. Wie? Indem Teams nicht nur anhand der fachlichen, sondern auch der sozialen Kompetenzen zusammengestellt werden. Ein zehnköpfiges Team, das ausschließlich aus introvertierten und kommunikationsschwachen, dafür aber fachlich exzellenten Mitarbeitenden besteht, wird auf Dauer keinen Erfolg haben.

Die Theorie ist klar – doch wie gelingt das Etablieren eines systematischen und effizienten Skill Management in der Praxis? Wir haben drei Tipps für Sie parat.

Das Einsetzen von Mitarbeitenden gemäß ihrer Fähigkeiten und das stete Weiterentwickeln sind zwei der wichtigsten Aufgaben im Personalmanagement. Das war auch bereits so, bevor der Begriff Skill Management Einzug in den deutschen Sprachgebrauch gehalten hat.

Die verstärkte Aufmerksamkeit für dieses Thema, in Kombination mit der Lage auf dem Arbeitsmarkt, ist jedoch nicht nur blasse Theorie, sondern wichtig für die Praxis. Wem das alles neben dem Alltagsgeschäft zu viel ist, sollte sich Unterstützung zur Ausarbeitung eines effizienten Skill Managements ins Boot holen. Wir von Köhler Kommunikation belgeiten Sie gerne bei Ihrem Personalmanagement – das ist nämlich eine unserer Kompetenzen. Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme!